Equipo de trabajo virtual

Hoy queríamos compartir un análisis con respecto al texto "Equipo de trabajo virtual, un nuevo rol del psicólogo." de los autores Borrajo, Virginia y Matías Ponce.

En primer lugar el texto refiere, en cuanto a la formación de equipos virtuales de trabajo, que estos responden a una época. Más precisamente al mundo globalizado que hoy habitamos. Afirma que las relaciones de trabajo, no necesitan proximidad física en algunos casos, las reuniones, conferencias, etc se pueden realizar a través de softwares específicos. 

Luego de realizar una introducción especificando tanto: la conformación de un equipo de trabajo virtual, como se deben manejar ciertos aspectos al no contar con la presencia física de nuestros jefes y/o compañeros de trabajo. Luego de esta introducción los autores nos acercan uno de los temas centrales. Ellos se preguntan, como un psicólogo organizacional podría desplegar sus habilidades, trabajando con un equipo de trabajo virtual.

Los autores llegan a las siguientes conclusiones acerca de el ROL del psicólogo laboral en la asistencia a equipos virtuales:

1. Intervenir en la selección de los miembros del equipo buscando determinadas competencias personales pero a la vez, que éstas sean complementarias entre sí (la búsqueda puede ser interna, externa o mixta).
2. Hacer informes con sugerencias dirigidas al Director de proyecto, sobre cómo manejar cada perfil.
3. Elaborar instrumentos comunicacionales para:

1. Presentar a cada uno de los integrantes al resto (competencias técnico-profesionales, hobbies, preferencias, etc),
2. Comunicar los valores y las expectativas de la empresa con relación al proyecto.
3. Sugerir el modo de comunicación (frecuencia, estilo, etc).

4. Relevar las expectativas mutuas (contrato psicológico) y las motivaciones de los miembros
5. Asistir al Director de Proyecto en la distribución clara de tareas y responsabilidades.
6. Chequear el clima laboral virtual, detectar conflictos potenciales y asistir al Director de Proyecto sobre cómo abordarlos.
7. Ayudar al coordinador a construir y mantener la confianza entre los miembros del equipo.
8. Entrenar al coordinador en habilidades para una comunicación efectiva.

Modernidad Líquida y Generación Y

Para una mayor comprensión del fenómeno que hoy día se da a llamar Generación Y, vamos a relacionar el texto “Políticas para dirigir a los nuevos profesionales, motivaciones y valores de la Generación Y” -de Pilar García Lombardía, Guido Stein y José Ramón Pin- con otro texto que ya hemos trabajado en el blog que es el Capítulo 4 acerca del trabajo de “Modernidad Líquida” -de Zygmunt Bauman-.

Cada integrante de una generación comparte una historia en común, un conjunto de vivencias y experiencias formativas con sus contemporáneos, lo cual genera un marco de visión de la vida y un conjunto de valores comunes, que lo diferencian de las generaciones que lo precedieron. Trasladando estas diferencias entre las generaciones al ámbito laboral, vemos que las motivaciones, las aspiraciones de cada una de ellas, así como también el contrato psicológico que establecen con su empleador son disímiles.

Ahora bien, ¿Cuáles son las características de las Generación Y? Para responder a esta pregunta en principio hay que especificar el contexto sociopolítico y cultural en el que han crecido. Esta es una generación que ha vivido la caída de los Estados como fundamento epistemológico que otorgaba sentido a las vidas de las personas y en su reemplazo ha tomado lugar el mercado, pero éste no funciona sino desarticulando esa idea de destino que guiaba la vida de las personas; en consecuencia aquel orden y control racional que existió durante la época de los Estados fue reemplazado hoy en día por un estado permanente de azar, incertidumbre y contingencia.

En este contexto de control individual endeble o nulo para controlar el presente y planear el futuro, donde el saber envejece con rapidez y no asegura la obtención de un empleo o que el mismo sea duradero, es comprensible que los integrantes de la Generación Y no tengan una expectativa de futuro y mentalidad a largo plazo -como sus antecesores- sino que planifiquen estrategias a corto plazo, enfocándose en el “ya” y el “ahora”; en otras palabras, poniendo el énfasis en los resultados y no en los procesos. Por ende, la importancia del ideal de hacer carrera en el trabajo que predominaba en otra época, se abandona para vivir una vida fragmentada en episodios; es decir, el trabajo se realiza por objetivos claros, a corto plazo y debe permitir conciliar la vida profesional con la vida personal. El trabajo deja de tener un sentido ético, ya no es visto como una fuente de desarrollo personal sino que cobra una significación estética, se lo mide por su diversión y por la gratificación instantánea que les puede generar. Resulta fundamental en este punto que se respete su estilo de vida y de trabajo.

Otras de las características de la Generación Y es su relación con las nuevas tecnologías de la información y su capacidad de interacción con ellas, de la uniformidad de mensajes que recibían las generaciones anteriores se pasa a un estado donde la información se caracteriza principalmente por su diversidad y su inmediatez. Esto genera que las personas desarrollen una mayor creatividad, versatilidad y dinamismo al momento de resolver problemas.

Por último, nos gustaría mencionar algo en relación a los vínculos que desarrollan los integrantes de la Generación Y. En la actualidad, el individualismo se ha llevado al extremo, cada individuo se

ve forzado a forjarse su propia vida, y es por esta razón que no tienen motivos para desarrollar un vínculo o compromiso duradero ya sea con sus tareas o con sus compañeros de trabajo.

El comportamiento de las personas en las organizaciones.

Vamos a comentar brevemente el libro "El comportamiento de las personas en las organizaciones" de los autores: Luis Pérez Van Morlegan / Juan Carlos Ayala. Nos vamos a detener en la descripción de este libro exclusivamente en el capitulo nueve, que indaga sobre la importancia de la comunicación dentro de las organizaciones. 

Este capitulo comienza con una breve descripción de las nociones básica del concepto de comunicación. Además realiza una valiosa diferenciación entre los conceptos de información y comunicación. La principal distinción que realizan los autores radica en la dirección que se ejerce en los distintos conceptos anteriormente mencionados. En la información no hay feedback, solamente se comunica algo que se desea transmitir. En cambio la comunicación necesariamente necesita un feedback del interlocutor. Sin esto no habría comunicación. La validación de la comunicación, sostienen los autores, es validada por los interlocutores exclusivamente.

Después de esta descripción y distinción de los conceptos básicos acerca de la comunicación, los autores traen uno de los grandes ejes del capitulo. Ellos traen la idea de pensar a las organizaciones como "redes conversacionales". Por "redes conversacionales" los autores quieren decir:

1) Es imposible avanzar como organización sin comunicación.

2) Las organizaciones son personas conversando

3) A través de ella se transimite la cultura, la visión, la misión, la historia de la organización, se generan vínculos, etc.

4) Sin comunicación no hay organización.

5) Es imposible no comunicar, no se puede dejar de gestionar la comunicación.

6) Gestionar es hacer que las cosas sucedan.

Por último sobre esta definición sostienen que: "la comunicación es la fuerza social que permite a los individuos trabajar cooperativamente y que las metas sean mutuamente compartidas y reconocidas."

C.V en blanco

C.V en blanco

Este primer articulo tiene el objetivo de clarificar el nombre que elegimos para nuestro blog. El nombre surge partir de la lectura del capítulo 4 del libro “Modernidad Liquida” de  Zygmunt Bawman.

“C.V. en blanco”: ¿Por qué un curriculum vitae en blanco? ¿Qué queremos decir con esto?. La ausencia de contenido en este CV imaginario no implica necesariamente un vacío permanente. En la actualidad, ese vacío podría ser momentáneo o intencionado, o bien podría representar la variabiliad en su contenido, su fugacidad, su flexibilidad. Esta hoja en blanco podría estar señalando una determinada situación en el plano laboral que atraviesan normalmente los sujetos en la modernidad, marcada por una peculiaridad: la experiencia de la indeterminación en el ambito laboral, una situación que difiere ampliamente de la relación con el trabajo experimentada hace no tantos años atrás.
El mundo contemporáneo, producto de las relaciones capitalistas tal y como se desarrollan en este siglo, nos sitúa ante una reiterada posición de indeterminación en varios aspectos de la vida cotidiana. Allí donde antes el Estado aseguraba cierta seguridad en los aspectos más importantes de la vida de un sujeto (estabilidad laboral, jubilación, viviendas, etc), el reposicionamiento del Estado en las últimas décadas, en forma paralela al avance de políticas económicas de corte neoliberal, consolidaron el protagonismo de las relaciones basadas en necesidades del Mercado, trayendo como resultado la individualización, la desregulación y la privatización en todos los ámbitos. Zygmunt Bawman, en el capítulo 4 de "Modernidad Liquida" ofrece una reflexión que nos parece interesante compartir con los lectores:  “El progreso está privatizado porque el mejoramiento ya no es una empresa colectiva sino individual: se espera que los hombres y mujeres individuales usen, por sí mismos e individualmente, su propio ingenio, recurso y laboriosidad para elevar su condición a otra más satisfactoria y dejar atrás todo aquello de su condición presente que le repugne” (Bawman: 144).  Esta frase nos permite nuevamente ahondar en el por qué de nuestra elección del título del blog.  La Real Academia Española define curriculum vitae como: “Relación de los títulos, honores, cargos, trabajos realizados, datos biográficos, etc., que califican a una persona”. Resulta significativo marcar el contraste entre esta definición y la cita anterior del autor. Bawman asegura que se espera que los seres humanos individuales usen su ingenio, recursos y laboriosidad para elevar su condición a otra más satisfactoria, y la definición del diccionario nos propone que el C.V. enviste al hombre de una suerte de calificación; por lo tanto podríamos pensar que en la actualidad la posibilidad de desarrollo, éxito personal y hasta de una identidad plena, quedan sujetos a la iniciativa individual, y no en manos del Estado u otro organismo. 

Más allá de esta marcada posición individualista característica de nuestro tiempo, creemos que la idea de un CV en blanco o en cambio permanente, a la vez que indefinición, podría representar velocidad, flexibilidad, creatividad, cambio, posibilidades.