“CONTAMINADOS. Crónica de un pueblo curtido en la lucha” (Horacio Papaleo - Nicolás Grande)

 En relación al análisis del texto de Responsabilidad Social Empresarial recomendamos “Contaminados…”, una investigación realizada por dos periodistas de la ciudad de Luján en la cual se encargan de retratar el conflicto entre una comunidad de vecinos que lucha por conservar un medioambiente saludable y por la defensa del trabajo digno, y CURTARSA una empresa de origen italiano que se instaló en la localidad de Jáuregui desde finales de la década del ´60 y que se dedica a la curtiembre de cueros. El libro, cabe destacar, se publicó luego de que la investigación ganará el primer premio de ADEPA (Asociación De Entidades Periodísticas Argentinas) en la categoría Ecología y Medioambiente en el año 2010.

 A lo largo del texto se encuentran los relatos de las voces de los diferentes actores sociales que entran en juego en el conflicto (vecinos, trabajadores, empresa, sector público) y se hace especial hincapié -a través de testimonios de especialistas en la materia- de los efectos contaminantes de la empresa en el agua y el aire, y de sus posibles consecuencias en la salud de los vecinos de la localidad.

 Recomendamos este libro porque creemos que es un buen testimonio que da cuenta de la importancia de que se genere consciencia acerca de la necesidad de las personas -que se ven afectadas directa o indirectamente por las actividades de una empresa- luchen por la defensa de sus derechos civiles, políticos y sociales, en especial por el derecho al cuidado de salud y del medioambiente. La historia del pueblo de Jáuregui nos muestra que cuando los caminos de la burocracia estatal no dan respuesta a la protección de los derechos de la población, la acción social puede y debe rechazar el comportamiento de la empresa y enfrentar a los empresarios a la disyuntiva de cambiar sus actividades, adaptarse o transformarse para poder continuar superviviendo.

"Con el correr de las décadas, la relación amena del poblado con el desarrollo industrial comenzó a mostrar fisuras. De aquel aliado que planificada y hasta financiaba las acciones en pos de la prosperidad, se fue pasando a una relación de tirantez porque las fábricas crecían en producción, pero también en impacto ambiental. Es en este marco en que se dio la llegada de una curtiembre que desplegó sus estructuras en el corazón de Jáuregui y allí se desdibujó cualquier recuerdo del paternalismo industrial. Curtarsa comenzaba a producir." (Papaleo-Grande, 2011)

Acerca de la Responsabilidad Social Empresarial

 Como ya se ha mencionado anteriormente -cada vez que hemos desarrollado algunos conceptos de Zygmunt Bauman- el Estado en esta etapa de Modernidad Líquida ha perdido su rol de articulador de las políticas de desarrollo a largo plazo, y en su lugar se han ubicado las empresas en el centro de la esfera social. En este marco surge lo que se denomina Responsabilidad Social Empresarial, y para conceptualizarla utilizaremos el capítulo 3 de “El comportamiento de las personas en las organizaciones” de van Morlegan y Ayala.

 La RSE se puede definir en términos del “compromiso de la empresa de contribuir al desarrollo sostenible, con la participación de sus grupos de interés, a fin de mejorar la calidad de vida de la sociedad en su conjunto”. Desarrollo Sustentable implica por un lado que las mejoras en la calidad de vida de las personas y el cuidado del medioambiente están por encima del crecimiento económico de la empresa, y por otro lado que las empresas son responsables de atender el futuro y del cuidado de los recursos naturales del planeta.

 La empresa, como institución inscripta en un medio social complejo y un contexto histórico-cultural determinado debe satisfacer las necesidades de la sociedad que le otorga licencia para operar, en este sentido vemos que las expectativas de los actores sociales vinculados -directa o indirectamente- con la empresa tienen la potencialidad de incidir de manera decisiva en su desarrollo. Desde los distintos ámbitos estatales se establecen normas de cumplimiento obligatorio que están destinadas a garantizar la rentabilidad y desarrollo económico de las empresas, a la vez que se respetan los derechos y garantías de los actores intervinientes; pero dichas normas son solo el punto de partida de una gestión empresarial responsable socialmente, debido a que además de lo exigible por la ley, las empresas para ser socialmente responsables deben voluntariamente realizar acciones que favorezcan el entorno natural y social en el que operan, y dichas acciones deben exceder la función específica para la cual la empresa ha sido creada.

 Por último, nos gustaría mencionar algunos inconvenientes que surgen al momento de reglamentar e implementar prácticas empresariales socialmente responsables. El mayor problema surge a partir del desvanecimiento territorial del Estado y de sus limitaciones para regular el uso del territorio; se tornan evidentes las dificultades para delimitar los impactos que las actividades de las empresas tienen sobre la vida de las comunidades vecinas y el medioambiente, lo cual implica a su vez los límites de responsabilidades que atañen tanto a la gestión pública como privada suelen ser difusos. Otros dos inconvenientes a tener en cuenta son: por un lado, el equilibrio entre lo exigible y lo voluntario; y por el otro, la necesidad de implementar programas de RSE articulados con políticas públicas a corto y largo plazo para que los efectos de los mismos sean globales, integradores y no particulares y dispersos.

Los problemas humanos en las organizaciones según Egdar Schein.

 Edgar Schein considera que “una organización es la coordinación planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de la división del trabajo y funciones, y a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad.” (Schein, 1980) Algunos de los conceptos que se emplean en la definición pueden ser analizados: la coordinación hace referencia a los esfuerzos de las personas por lograr satisfacer sus necesidades y deseos que sin el factor de la ayuda mutua sería imposible; los objetivos comunes se dan a través de la elaboración y comunicación de quienes coordinan las actividades; la división del trabajo da cuenta de que existen diferentes actividades que realizar y recursos humanos que administrar; con respecto a la integración, ésta implica un dimensión jerárquica que coordina y dirige las actividades con responsabilidades bien definidas.

 Siguiendo al autor, cuando surge una organización existen una serie de problemas que deben afrontarse los cuales son inherentes a su constitución: el primero de ellos tiene que ver con el proceso de transformar esa idea inicial en un manual de actividades y alcanzar el objetivo de conseguir adeptos o crear una demanda para poder existir, la organización alcanza una estabilidad cuando logra sus objetivos propuestos en un principio y asume otras funciones; luego aparece el problema de reclutar, seleccionar y entrenar (habilidades técnicas) personas para realizar sus actividades, también surge la necesidad de sociabilizarlos otorgándoles un marco normas y reglas de conducta además de la asignación de los recursos humanos para conseguir desarrollarse eficientemente; en cuanto a la división del trabajo aparece el inconveniente de coordinar e integrar el sistema de medios y fines encadenados que persigue la organización; y por último los problemas acerca del crecimiento, la supervivencia y la efectividad organizacional se pueden observar en que la organización se desarrolla en un contexto determinado con el cual se influye recíprocamente y en consecuencia para sobrevivir la misma tiene que ir adaptándose a las necesidades del medio para conseguir conservando alguna función útil para los miembros de la organización, a los de otras organizaciones o al público en general, y dicha adaptación requiere de flexibilidad, creatividad y capacidad de cambio.

Equipo de trabajo virtual

Hoy queríamos compartir un análisis con respecto al texto "Equipo de trabajo virtual, un nuevo rol del psicólogo." de los autores Borrajo, Virginia y Matías Ponce.

En primer lugar el texto refiere, en cuanto a la formación de equipos virtuales de trabajo, que estos responden a una época. Más precisamente al mundo globalizado que hoy habitamos. Afirma que las relaciones de trabajo, no necesitan proximidad física en algunos casos, las reuniones, conferencias, etc se pueden realizar a través de softwares específicos. 

Luego de realizar una introducción especificando tanto: la conformación de un equipo de trabajo virtual, como se deben manejar ciertos aspectos al no contar con la presencia física de nuestros jefes y/o compañeros de trabajo. Luego de esta introducción los autores nos acercan uno de los temas centrales. Ellos se preguntan, como un psicólogo organizacional podría desplegar sus habilidades, trabajando con un equipo de trabajo virtual.

Los autores llegan a las siguientes conclusiones acerca de el ROL del psicólogo laboral en la asistencia a equipos virtuales:

1. Intervenir en la selección de los miembros del equipo buscando determinadas competencias personales pero a la vez, que éstas sean complementarias entre sí (la búsqueda puede ser interna, externa o mixta).
2. Hacer informes con sugerencias dirigidas al Director de proyecto, sobre cómo manejar cada perfil.
3. Elaborar instrumentos comunicacionales para:

1. Presentar a cada uno de los integrantes al resto (competencias técnico-profesionales, hobbies, preferencias, etc),
2. Comunicar los valores y las expectativas de la empresa con relación al proyecto.
3. Sugerir el modo de comunicación (frecuencia, estilo, etc).

4. Relevar las expectativas mutuas (contrato psicológico) y las motivaciones de los miembros
5. Asistir al Director de Proyecto en la distribución clara de tareas y responsabilidades.
6. Chequear el clima laboral virtual, detectar conflictos potenciales y asistir al Director de Proyecto sobre cómo abordarlos.
7. Ayudar al coordinador a construir y mantener la confianza entre los miembros del equipo.
8. Entrenar al coordinador en habilidades para una comunicación efectiva.

Lanzamiento programa jóvenes profesionales 2012 - Kraft Foods

En esta oportunidad queríamos compartir con todos ustedes la siguiente noticia.

El portal de empleos Bumeran, reconocido a nivel mundial, inicia en conjunto con la multinacional Kraft Food el programa de jóvenes profesionales 2012. Al igual que la mayoría de bolsas de trabajo online, Bumeran cada vez incorpora más elementos de redes sociales tradicionales. En la mayoría de estas ya hay posibilidad de crear un perfil propio, al igual que en Facebook, pero en este caso orientado a lo laboral, casi exclusivamente.

El lanzamiento de este programa se realiza exclusivamente a través del portal de empleos Bumeran, de hecho hasta se creo un mini-site. Lo pueden ver en el siguiente link. 

Esta solicitada creemos que responde a lo que ya venimos compartiendo con nuestros lectores desde hace unos meses. La revolución Social Media recién comienza y va a perdurar por un largo periodo de tiempo. Además, cabe destacar, que otro de los puntos importantes radica en que esta búsqueda se realiza justamente por un portal de empleos, la intención claramente se dirige a poder llegar a los jóvenes pertenecientes a la Generación Y. Estos jóvenes son buscados por la mayoría de empresas de gran infraestructura.

Modernidad Líquida y Generación Y

Para una mayor comprensión del fenómeno que hoy día se da a llamar Generación Y, vamos a relacionar el texto “Políticas para dirigir a los nuevos profesionales, motivaciones y valores de la Generación Y” -de Pilar García Lombardía, Guido Stein y José Ramón Pin- con otro texto que ya hemos trabajado en el blog que es el Capítulo 4 acerca del trabajo de “Modernidad Líquida” -de Zygmunt Bauman-.

Cada integrante de una generación comparte una historia en común, un conjunto de vivencias y experiencias formativas con sus contemporáneos, lo cual genera un marco de visión de la vida y un conjunto de valores comunes, que lo diferencian de las generaciones que lo precedieron. Trasladando estas diferencias entre las generaciones al ámbito laboral, vemos que las motivaciones, las aspiraciones de cada una de ellas, así como también el contrato psicológico que establecen con su empleador son disímiles.

Ahora bien, ¿Cuáles son las características de las Generación Y? Para responder a esta pregunta en principio hay que especificar el contexto sociopolítico y cultural en el que han crecido. Esta es una generación que ha vivido la caída de los Estados como fundamento epistemológico que otorgaba sentido a las vidas de las personas y en su reemplazo ha tomado lugar el mercado, pero éste no funciona sino desarticulando esa idea de destino que guiaba la vida de las personas; en consecuencia aquel orden y control racional que existió durante la época de los Estados fue reemplazado hoy en día por un estado permanente de azar, incertidumbre y contingencia.

En este contexto de control individual endeble o nulo para controlar el presente y planear el futuro, donde el saber envejece con rapidez y no asegura la obtención de un empleo o que el mismo sea duradero, es comprensible que los integrantes de la Generación Y no tengan una expectativa de futuro y mentalidad a largo plazo -como sus antecesores- sino que planifiquen estrategias a corto plazo, enfocándose en el “ya” y el “ahora”; en otras palabras, poniendo el énfasis en los resultados y no en los procesos. Por ende, la importancia del ideal de hacer carrera en el trabajo que predominaba en otra época, se abandona para vivir una vida fragmentada en episodios; es decir, el trabajo se realiza por objetivos claros, a corto plazo y debe permitir conciliar la vida profesional con la vida personal. El trabajo deja de tener un sentido ético, ya no es visto como una fuente de desarrollo personal sino que cobra una significación estética, se lo mide por su diversión y por la gratificación instantánea que les puede generar. Resulta fundamental en este punto que se respete su estilo de vida y de trabajo.

Otras de las características de la Generación Y es su relación con las nuevas tecnologías de la información y su capacidad de interacción con ellas, de la uniformidad de mensajes que recibían las generaciones anteriores se pasa a un estado donde la información se caracteriza principalmente por su diversidad y su inmediatez. Esto genera que las personas desarrollen una mayor creatividad, versatilidad y dinamismo al momento de resolver problemas.

Por último, nos gustaría mencionar algo en relación a los vínculos que desarrollan los integrantes de la Generación Y. En la actualidad, el individualismo se ha llevado al extremo, cada individuo se

ve forzado a forjarse su propia vida, y es por esta razón que no tienen motivos para desarrollar un vínculo o compromiso duradero ya sea con sus tareas o con sus compañeros de trabajo.

El comportamiento de las personas en las organizaciones.

Vamos a comentar brevemente el libro "El comportamiento de las personas en las organizaciones" de los autores: Luis Pérez Van Morlegan / Juan Carlos Ayala. Nos vamos a detener en la descripción de este libro exclusivamente en el capitulo nueve, que indaga sobre la importancia de la comunicación dentro de las organizaciones. 

Este capitulo comienza con una breve descripción de las nociones básica del concepto de comunicación. Además realiza una valiosa diferenciación entre los conceptos de información y comunicación. La principal distinción que realizan los autores radica en la dirección que se ejerce en los distintos conceptos anteriormente mencionados. En la información no hay feedback, solamente se comunica algo que se desea transmitir. En cambio la comunicación necesariamente necesita un feedback del interlocutor. Sin esto no habría comunicación. La validación de la comunicación, sostienen los autores, es validada por los interlocutores exclusivamente.

Después de esta descripción y distinción de los conceptos básicos acerca de la comunicación, los autores traen uno de los grandes ejes del capitulo. Ellos traen la idea de pensar a las organizaciones como "redes conversacionales". Por "redes conversacionales" los autores quieren decir:

1) Es imposible avanzar como organización sin comunicación.

2) Las organizaciones son personas conversando

3) A través de ella se transimite la cultura, la visión, la misión, la historia de la organización, se generan vínculos, etc.

4) Sin comunicación no hay organización.

5) Es imposible no comunicar, no se puede dejar de gestionar la comunicación.

6) Gestionar es hacer que las cosas sucedan.

Por último sobre esta definición sostienen que: "la comunicación es la fuerza social que permite a los individuos trabajar cooperativamente y que las metas sean mutuamente compartidas y reconocidas."